入职培训很简单，只需要四步

当前，以“95后”“00后”为主的青年员工进入职场，成为企业的“新鲜血液”。这一群体从不缺乏互联网基因，拥有巨大的创新潜力，可以为企业源源不断地注入活力。

与此同时，青年员工所具备的个性鲜明、自主性强、追求独特、表达欲旺盛、注重社交需求与情感体验等特点，也给企业管理带来了新的挑战。

例如，在面对较大压力时，精神与情感层面的满足所带来的变化显著，个性化奖励、人文关怀更能赢得青年员工的认可，以绩效、奖金为主的纯粹物质激励反而效果不佳。

再如，青年员工表达意见的方式更加直接和多元，对良好的职场氛围、融洽的同事关系等外部环境更加关注。

在青年员工成长的过程中，入职培训是企业人才培养长效机制的“当头炮”，所以我构建了鱼骨模型来概括入职培训的全流程，突出每一环节的关键点，助力新员工培养团队认同力，建立主动积极的工作态度。

概括入职培训流程的鱼骨模型图

营造氛围，加速破冰

训前准备在新员工的入职培训中尤为重要，不仅关系到对新环境的第一印象，还影响着培训的整体效果。新员工只有先对自己加入的团队产生融入感，与共同参训的其他学员拉近距离，才能顺利构建团队认同力。

科学新颖地分组

“科学”体现在贵精不贵多，每组组员最好控制在5名以内。一方面，小组成员过多容易出现“大嗓门效应”，即大部分组员成为旁观者，难以调动积极性；另一方面，各组组长也是初入职场的新人，在管理团队上缺乏经验，精细化分组更便于管理。

“新颖”的目标是创造共鸣。分组时，应充分考虑各成员的共性特征，并以此为基础加深团队之间的共鸣。

常见的分组依据有同乡、校友、同专业、同岗位等，也可以结合时下流行元素，采用青年员工感兴趣的分组方法，比如星座、MBTI人格类型等。无论何种形式，都是为了增加培训的趣味性，为培养团队认同力创造前提条件。

双向传递情感价值

通过健全外部设施，可以将领导对新员工的重视传达给对方。比如，在培训场地树立欢迎标语与宣传海报；为每组成员定做个性化的入职礼包，包括服装、笔记本、U盘等；创新形式，准备具有流行元素、彰显企业特色、突出个人独特性的物品，包括盲盒摆件、企业吉祥物、量身定做的个人成长地图等。

同时，培训管理者还要激发社群内部活力，通过组织业余活动创造属于年轻人的“引力场”。比如，两周以上的培训项目可以安排2～3次课余活动，形式不限，传统的包括辩论赛、户外拓展等，流行的包括集体观影观剧、电竞比赛等。

总而言之，尽可能让学员参与活动策划、选题、组织、宣传等不同环节，体验活泼轻松的集体氛围。

设定目标，协力推进

任务目标是敦促小组成员全身心投入培训、参与合作的助推器，也是凝聚集体智慧、培养团队认同力的催化剂。

“三结合”设置目标

设置任务目标应当注重创新性，做到与业务发展结合、与培训内容结合、与员工特长结合，切不可用机械性的考试、论文、心得体会代替培训任务。另外，任务设置可以聚焦业务发展中的重点领域或难点问题，利用青年员工的创新思维寻找破局思路。

例如，数字化转型是目前商业银行面临的一大课题，某银行后台研发部门选择在新员工入职培训中设置“金点子”大赛，要求每组成员聚焦数字经营战略，在场景挖掘、平台建设、数据分析、流程优化、风险控制等方面设计具体可行的数字化解决方案。

经过数年发展，“金点子”大赛已成为该部门员工入职的第一次“练兵”，其中诞生了“惠农e医疗”“无人智慧金融车”“土地资源服务平台”等方案成果，为相关业务发展提供了新思路。

特别是学员在共同研讨的过程中，充分锻造了创新、实干、协作、担当、拼搏的精神，能够更快速地适应未来工作。

绘制团队管理日程表

在新员工团队中，往往会出现“能者多劳”与“搭便车”的现象，指的是组长能力素质出众，但由于缺乏管理经验，没有合理分配任务，以致个人完成了大部分工作，其余成员变成旁观者或局外人。这时，可以使用三色日程表规范任务推进流程。

三色日程表将一项任务拆分为多个子目标，每个子目标分为三个阶段，分别用三种颜色表示。

例如，某培训任务分设了收集资料、建立模型、数据验证这三个子目标，在绿色阶段，小组成员完成第一个子目标下各自负责的工作；在红色阶段，组织集中讨论，检验每位成员的工作成果，并布置下一子目标；在蓝色阶段，成员根据讨论修改完善工作成果。

通过三色日程表明确职责分工

这一工具既能有效分解任务、明确职责分工，又能及时复盘、保证最终结果。

创新教学，提质增效

教学课程在一次培训中的占比往往是最高的，但目前，部分培训管理者将“上课”视为达成培训目标的唯一手段，以致不管培训什么内容，都变成了“老师讲、学生听”。

实际上，课程只是达成培训目标的手段之一，我们应该在设计培训内容时“三省吾身”。

● 本次培训的目标是什么？

● 这个目标只有通过上课才能达到吗？

● 如果一定要上课，有什么其他形式可以运用？

然后，通过两种创新形式完成对课程的安排。

搭建小组式翻转课堂

对于理论知识类课程，可以以团队为中心打造翻转课堂学习模式，实施过程包含三步。

首先，团队集中学。课前，学员借助线上资源自学，并以小组为单位进行讨论，组员之间相互讲解重难点，解答彼此疑问，搭建知识框架图谱。

若有无法解答或存在争议的问题，由组长收集后提交给授课教师。集中学习的形式可以缓解理论学习的枯燥感，通过高频次沟通，完成从记忆到理解再到运用的学习过程。

其次，教师辅导学。教师提前收集每组存在的疑问与难点，有针对性地对授课内容进行调整。在翻转课堂中，教师的主要任务是拎主线、搭框架、解疑难，同时还要确定一些重难点内容，作为小组研讨的材料。

最后，研讨交流学。教师以小组为单位组织研讨，提前明确研讨目标、引导研讨方向，组织成果汇报。这一步的关键在于，将课堂时间留给学员，充分发挥团队智慧，鼓励参与者主动挖掘更多有价值的内容。

训战结合，以赛练兵

对于实操技能类知识，则应该注重学员的掌握情况，比如集中组织技能竞赛，以团体赛的形式激发员工比拼热情，增加团队凝聚力。而竞赛的重点是实战性，可以从三个方面着手加强。

一是以实际工作内容确定竞赛项目，比如针对银行柜员岗位的规范性业务流程培训，可以模拟客户办理业务的过程设置比赛项目；

二是邀请业务骨干作为评委，现场点评每支队伍的表现情况，同时讲解实际操作中可能遇到的其他问题；

三是营造氛围感，建立专业的实训室或者直接在日常业务经营场景中竞赛，让学员提前感受岗位氛围。

多元评价，倍化价值

成果展示是培训流程的最后一步，也是让团队成员获得荣誉感的关键一环。学员互相分享成果、进行最终评比，可以获得正向激励，有效激发自身作为团队成员的荣誉感，进而形成团队认同理念，在日后的工作岗位上自觉参与团队、呼应团队，甚至主观能动地领导改造团队。

完善“1+N”评价体系

“1”指的是团队积分机制。这种方法操作简单、一目了然，可以作为最终评价的依据之一，不过要遵循公平、公正、公开的原则，每项加扣分理由都须明确无争议，且学员提出的质疑也应耐心解答，确保结果能够服众。统计所有成员的积分后，每日通报排名，以营造竞争氛围。

“N”指的是多元评价机制。积分制评价的缺点是较为死板，仅以一、二、三等奖“论英雄”，无法兼顾青年员工多样化的个性。

因此，培训管理者需要同时建立多元化的评价机制，即以团队为单位，根据每组的具体表现和特点设置对应奖励，比如最佳组织奖、最佳创意奖、最佳氛围奖、最佳成长奖等，使每个团队的努力都能得到充分肯定。

“1+N”评价体系

丰富学员画像与成长档案

除了最终评价之外，平时也应该为每个团队配备专门的班主任，全程跟踪团队中各个成员的工作表现，评价专业能力与参加团队工作的活跃度，重点关注团队中领导能力出众的人才，为其建立学员档案，从多个维度出发精细职业画像。

训后，将档案提交至相关业务部门，作为该员工长期发展的重要材料。

借助鱼骨模型推进入职培训，不仅可以培养新员工的团队认同力，帮他们迅速融入岗位环境，还能让企业理解青年员工的所思所想，把握这一群体的个性特征，为构建有针对性的管理模式提供参考。